Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Введение

Экономические преобразования в России вызвали существенные изменения в правовом регулировании социально-трудовых отношений, в правовом положении субъектов трудового права, в итоговом понимании функций трудового права. В современных условиях значение трудового права нельзя сводить только к совокупности правовых средств защиты интересов работников. Итогом изменения функций трудового права в рыночных условиях хозяйствования стало усиление хозяйской власти работодателя.
Важнейшей характеристикой трудовых правоотношений, складывающихся в организации, является внутренний трудовой распорядок. Внутренний трудовой распорядок заключается в строгом соблюдении установленного порядка в трудовом коллективе. Это подразумевает своевременный приход на работу, строгое соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного труда, точное исполнение распоряжений руководства организации. Внутренний трудовой распорядок представляет собой установленный законодательством и локальными актами предприятия порядок поведения работников на рабочем месте, как в процессе самого труда, так и во время отдыха во время пребывания работника на рабочем месте. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт работодателя, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим труда и отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений.
Объектом исследования является трудовой распорядок.
Предметом исследования являются особенности разработки и внедрения правил трудового распорядка.
Цель исследования заключается в анализе трудового распорядка.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 охарактеризовать дисциплину труда: сущность, правовое регулирование;
 обозначить место трудового распорядка в организации трудовой деятельности;
 проанализировать структуру правил трудового распорядка;
 рассмотреть процесс разработки правил трудового распорядка.
В процессе исследования был применен метод теоретического исследования:
 теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
 систематизацию, обобщение.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Трудовой распорядок как инструмент эффективной организации труда

1.1. Дисциплина труда: сущность, правовое регулирование

Дисциплина труда является необходимым условием общей работы, общей деятельности, совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ , дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения. Данные правила устанавливает работодатель в соответствии с трудовым законодательством, а также своими внутренними документами (ст. 189 ТК РФ).
Правила поведения работников определяются, в первую очередь, исходя из их прав и обязанностей. Без соблюдения сотрудниками дисциплины труда ни одна организация не сможет нормально функционировать, т.е. вести свою деятельность и получать прибыль (ведь коммерческие организации создаются именно для этих целей). Коллектив работает эффективно, только если действия всех его членов заранее оговорены и согласованы. Иными словами, компания сможет работать, если каждый работник как минимум будет исполнять свои обязанности в установленное для этого время.
Вместе с тем, бессмысленно требовать от работников соблюдения дисциплины труда, если у них нет для этого условий. Обеспечить их – обязанность работодателя. Он должен предоставить работнику рабочее место, необходимое оборудование и инвентарь, выплачивать зарплату, обеспечивать бытовые нужды работников, следить за соблюдением норм безопасности и охраны труда и т.д.
Таким образом, дисциплина труда в значительной мере завязана на права и обязанности работников и работодателя (ст. 21, 22 ТК РФ), которые устанавливаются не только в трудовых договорах.
Дисциплина труда предполагает соблюдение работниками трудового распорядка организации. Он определяется в ПВТР – правилах внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт (ЛНА), применяемый в конкретной организации.
ЛНА – это внутренний документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение. Все, что указано в ЛНА, должно соответствовать требованиям ТК РФ и иных федеральных законов. То есть как-либо ухудшить положение работника, приняв соответствующий ЛНА у себя в компании, работодатель не может. Так как пункты, противоречащие трудовому законодательству, применению не подлежат (ст. 8 ТК РФ).
При наличии в компании профсоюзной организации ПВТР согласовываются с ней и затем утверждаются (ст. 190 ТК РФ).
В ПВТР прописывается порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие положения (ст. 189 ТК РФ). Каждый работодатель составляет свои ПВТР с учетом специфики деятельности организации (ИП).
В них можно также указать:
 даты выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
 требования о незамедлительном информировании руководства отдела (компании) о чрезвычайной ситуации и способе информирования;
 положения о дистанционной работе сотрудников;
 сведения о дополнительном медицинском страховании работников и иных составляющих соцпакета, и др.
За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрить работника. То есть соблюдение дисциплины труда сулит работнику определенные бонусы. Например, сотруднику могут объявить благодарность, назначить премию, наградить его ценным подарком и т.д. (ст. 191 ТК РФ).
Вместе с тем, за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таковыми являются замечание, выговор и даже увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). За мелкий проступок работник обычно получает замечание, за более значимое нарушение – выговор. То есть выговор считается более строгим наказанием. Ну а увольнение – это уже крайняя мера, применяемая за серьезный проступок.
Существуют и другие виды взысканий, но они применяются только к определенным категориям работников и предусмотрены другими законодательными актами (уставами, положениями). К примеру, работник прокуратуры за дисциплинарный проступок может быть понижен в классном чине (п. 1 ст. 41.7 Закона от 17.01.1992 N 2202-1).
Таким образом, дисциплина труда предполагает не только предъявление требований, прописанных в ПВТР, к работникам (по поводу выполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил охраны труда, режима рабочего времени и т.д.), но и систему поощрений. Последняя нужна для того, чтобы стимулировать сотрудника качественно и результативно выполнять свою работу, что в итоге должно положительно сказаться и на деятельности компании в целом.
Как разъяснил Верховный суд, неисполнение работником своих обязательств по трудовому договору, нарушение требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. может быть признано дисциплинарным проступком (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). Но полный перечень конкретных дисциплинарных проступков ни в одном нормативном акте не приводится.
Оценивает тяжесть нарушения и принимает решение о применяемом к работнику взыскании работодатель. Серьезные нарушения, за которые работника можно уволить, поименованы в ТК РФ.
Какие именно действия (или бездействие) работника являются нарушением трудовой дисциплины? Ряд случаев перечислен в ст. 81 ТК РФ, где приводятся основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, нарушением дисциплины труда является:
 неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а также ненадлежащее их исполнение по вине работника (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пленума ВС N 2);
 прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 4 часа подряд или более в течение рабочего дня/смены;
 появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;